Objetivo del puesto

Actuar como socio estratégico del líder de la unidad de negocio y de sus equipos directivos, asegurando que la estrategia de talento, estructura, liderazgo y cultura contribuya al cumplimiento de los objetivos operativos, financieros y comerciales.

Será responsable de anticipar las necesidades de talento derivadas del portafolio de proyectos, fortalecer las capacidades de liderazgo, asegurar la disponibilidad y movilidad del personal, promover una cultura de seguridad y desempeño, y coordinar la ejecución de los procesos corporativos de Recursos Humanos dentro de la unidad.

El puesto deberá equilibrar tres dimensiones:

• La estrategia y sostenibilidad del talento.
• La atención cercana a líderes y colaboradores.
• La disciplina operativa y el cumplimiento laboral.

Responsabilidades principales

Alineación estratégica con la unidad de negocio

• Conocer profundamente la estrategia, objetivos, estructura, portafolio de proyectos, clientes y retos operativos de la unidad.
• Participar en las reuniones de planeación y revisión de resultados de la unidad de negocio.
• Traducir los objetivos comerciales y operativos en prioridades de talento y organización.
• Asesorar al director de la unidad y a sus líderes en decisiones relacionadas con estructura, capacidades, productividad, desempeño y clima laboral.
• Identificar riesgos de talento que puedan afectar el cumplimiento de proyectos, tiempos, costos, calidad o seguridad.
• Elaborar y dar seguimiento al plan anual de Recursos Humanos de la unidad.

Planeación de la fuerza laboral

• Analizar la demanda de personal a partir de los proyectos contratados, proyectos en ejecución y oportunidades comerciales.
• Elaborar escenarios de necesidades de talento por proyecto, especialidad, ubicación y periodo.
• Coordinar la incorporación oportuna de los perfiles requeridos para diseño, preconstrucción, construcción, administración y soporte.
• Promover la movilidad interna y la asignación eficiente del personal entre proyectos.
• Identificar posiciones críticas y desarrollar planes de cobertura y sucesión.
• Prevenir excedentes, vacantes prolongadas, sobrecargas de trabajo y pérdida de talento al concluir los proyectos.
• Participar en decisiones de apertura, crecimiento, reestructuración o cierre de equipos de proyecto.

Atracción, selección e integración de talento

• Definir con los líderes los perfiles técnicos, gerenciales y de liderazgo requeridos.
• Coordinar con el área de Atracción de Talento la cobertura de vacantes de la unidad.
• Participar directamente en la evaluación de posiciones críticas.
• Asegurar que los procesos de selección consideren experiencia técnica, capacidad de ejecución, orientación al cliente, seguridad y compatibilidad cultural.
• Desarrollar fuentes de reclutamiento locales para proyectos ubicados en diferentes ciudades.
• Fortalecer relaciones con universidades, cámaras, asociaciones profesionales y comunidades técnicas.
• Supervisar el onboarding de los nuevos colaboradores.
• Dar seguimiento a la integración y desempeño inicial durante los primeros 30, 60 y 90 días.

Gestión del desempeño y productividad

• Asegurar el despliegue de objetivos e indicadores individuales y de equipo.
• Facilitar la alineación entre los objetivos de los colaboradores y los resultados esperados de cada proyecto.
• Asesorar a los líderes en la evaluación objetiva del desempeño.
• Promover conversaciones periódicas de retroalimentación y desarrollo.
• Diseñar, junto con los responsables operativos, planes de mejora para colaboradores con desempeño insuficiente.
• Identificar y reconocer a los colaboradores de alto desempeño y alto potencial.
• Analizar la relación entre capacidades, dotación de personal, productividad y resultados de los proyectos.
• Contribuir a la implementación de prácticas Lean mediante el desarrollo de hábitos de planeación, colaboración, solución de problemas y mejora continua.

Desarrollo de talento y liderazgo

• Identificar las competencias críticas para el crecimiento de la unidad.
• Construir mapas de talento, matrices de reemplazo y planes de sucesión.
• Diseñar planes de desarrollo para directores, gerentes, líderes de proyecto, superintendentes y personal clave.
• Coordinar programas de capacitación técnica, gerencial y de liderazgo.
• Impulsar el desarrollo de habilidades en gestión de proyectos, liderazgo de equipos, negociación, comunicación, orientación al cliente y solución de problemas.
• Facilitar procesos de mentoring, coaching y acompañamiento para líderes.
• Promover experiencias de desarrollo mediante asignaciones especiales y movilidad entre proyectos.
• Evaluar la efectividad y aplicación práctica de la capacitación.

Cultura, compromiso y experiencia del colaborador

• Ser promotor de los valores y comportamientos esperados por Grupo Hermosillo.
• Fortalecer una cultura humana, de servicio, colaboración, responsabilidad y orientación al cliente.
• Implementar acciones de comunicación, reconocimiento e integración en oficinas y proyectos.
• Medir y analizar el clima, compromiso y experiencia del colaborador.
• Diseñar planes de acción con los líderes y verificar su cumplimiento.
• Identificar factores de rotación, desmotivación, conflicto o desgaste laboral.
• Impulsar prácticas que favorezcan el bienestar y el equilibrio entre las exigencias de los proyectos y la vida personal.
• Apoyar las iniciativas de responsabilidad social y sostenibilidad de la unidad.

Seguridad y bienestar

• Trabajar coordinadamente con las áreas de Seguridad, Salud y Medio Ambiente.
• Reforzar el liderazgo visible y la responsabilidad de los mandos en materia de seguridad.
• Asegurar que la inducción y formación de los colaboradores incluyan los estándares de seguridad aplicables.
• Identificar factores humanos u organizacionales que puedan incrementar riesgos o incidentes.
• Participar en planes preventivos relacionados con fatiga, estrés, cargas excesivas de trabajo, rotación o conflictos.
• Promover una cultura en la que la seguridad sea una responsabilidad compartida y una condición indispensable para la operación.

La seguridad es un componente central de la actividad constructiva y requiere capacitación, análisis de riesgos y liderazgo activo.

Compensación y organización

• Asesorar a los líderes en decisiones salariales, promociones, ajustes, bonos y reconocimientos.
• Asegurar la equidad interna y consistencia con las políticas corporativas.
• Participar en revisiones de estructura organizacional y dimensionamiento de equipos.
• Mantener actualizados los perfiles y descripciones de puesto de la unidad.
• Analizar tramos de control, niveles jerárquicos, duplicidad de funciones y cargas de trabajo.
• Apoyar la definición de esquemas de compensación asociados con resultados de proyectos y desempeño.
• Elaborar propuestas organizacionales sustentadas en información operativa y financiera.

Relaciones laborales y cumplimiento

• Asegurar el cumplimiento de la legislación laboral, políticas internas y lineamientos corporativos.
• Asesorar a los líderes en medidas disciplinarias, conflictos, terminaciones laborales y situaciones sensibles.
• Dar seguimiento a investigaciones relacionadas con incumplimientos, faltas éticas o conductas contrarias a los valores.
• Mantener expedientes y documentación laboral conforme a las políticas aplicables.
• Coordinarse con las áreas jurídica, laboral y de nómina para resolver contingencias.
• Promover relaciones de trabajo respetuosas, equitativas y consistentes.
• Identificar y mitigar riesgos laborales en oficinas y proyectos.

Gestión de información e indicadores

• Construir y mantener el tablero de Recursos Humanos de la unidad.
• Analizar tendencias y presentar recomendaciones al director de la unidad.
• Convertir los datos de talento en decisiones prácticas para la operación.
• Preparar revisiones mensuales y trimestrales de indicadores.
• Dar seguimiento a los compromisos de Recursos Humanos hasta su conclusión.
• Garantizar la calidad, confidencialidad y actualización de la información del personal.

Escolaridad

• Licenciatura en Recursos Humanos, Administración, Psicología Organizacional, Relaciones Industriales, Ingeniería Industrial o carrera relacionada.
• Deseable maestría o especialidad en Recursos Humanos, Desarrollo Organizacional, Administración o Dirección de Empresas.
• Deseables certificaciones en gestión del talento, coaching, relaciones laborales, gestión del cambio o metodologías de mejora continua.

Experiencia

• Entre 7 y 10 años de experiencia en Recursos Humanos.
• Al menos 3 años como HR Business Partner, gerente de Recursos Humanos o posición equivalente.
• Experiencia atendiendo directamente a directores, gerentes y líderes operativos.
• Experiencia en organizaciones con operación descentralizada, múltiples ubicaciones o administración por proyectos.
• Deseable experiencia en construcción, ingeniería, manufactura, infraestructura, inmobiliario o servicios industriales.
• Experiencia en planeación de plantilla, atracción de talento, desarrollo, desempeño, compensación y relaciones laborales.
• Experiencia gestionando procesos de cambio, crecimiento, reorganización o movilidad de personal.

Conocimientos técnicos

• Legislación laboral mexicana.
• Planeación estratégica de Recursos Humanos.
• Diseño organizacional y dimensionamiento de estructuras.
• Atracción y evaluación de talento técnico y gerencial.
• Gestión del desempeño, talento y sucesión.
• Compensaciones y administración salarial.
• Relaciones laborales y manejo de conflictos.
• Análisis de indicadores y elaboración de tableros.
• Gestión del cambio y cultura organizacional.
• Principios de seguridad y salud ocupacional.
• Deseable conocimiento de Lean Management o Lean Construction.
• Manejo avanzado de Excel, sistemas de Recursos Humanos y herramientas de visualización de datos.
• Inglés intermedio-avanzado, especialmente para interactuar con clientes o equipos internacionales.

Competencias requeridas

Pensamiento estratégico

Comprende el modelo de negocio y anticipa las implicaciones que los proyectos, clientes y objetivos financieros tendrán sobre la organización y el talento.

Orientación al negocio

Relaciona las decisiones de Recursos Humanos con productividad, costos, cumplimiento, experiencia del cliente y rentabilidad.

Influencia y consultoría

Cuestiona constructivamente, presenta argumentos sustentados y logra acuerdos con líderes sin depender exclusivamente de la autoridad jerárquica.

Cercanía con la operación

Mantiene presencia frecuente en los proyectos, conoce las condiciones reales de trabajo y genera confianza con personal directivo, técnico y operativo.

Planeación y anticipación

Prevé necesidades de personal y capacidades antes de que se conviertan en restricciones para la ejecución.

Orientación a resultados

Convierte diagnósticos en planes, responsables, fechas e indicadores; mantiene seguimiento hasta lograr resultados.

Comunicación y escucha

Escucha activamente, adapta el mensaje a diferentes niveles y comunica temas sensibles con claridad, respeto y oportunidad.

Manejo de conflictos

Interviene con objetividad y serenidad, protege las relaciones y busca soluciones consistentes con la legislación y los valores.

Desarrollo de líderes

Ayuda a los responsables de equipos a mejorar su capacidad para dirigir, retroalimentar, reconocer y desarrollar personas.

Adaptabilidad

Responde con agilidad a cambios en proyectos, ubicación, plantilla, prioridades y condiciones del cliente.

Integridad

Maneja información sensible con confidencialidad y actúa con congruencia, imparcialidad y apego a principios.

Mejora continua

Identifica causas raíz, elimina actividades sin valor y promueve aprendizaje sistemático, coherente con una cultura Lean.

Características personales

Se requiere una persona:

• Práctica, accesible y con credibilidad frente a la operación.
• Capaz de trabajar tanto en campo como en entornos ejecutivos.
• Con firmeza para sostener decisiones difíciles sin perder sensibilidad.
• Analítica, organizada y disciplinada en el seguimiento.
• Orientada al servicio, pero capaz de establecer límites.
• Con disposición para viajar y adaptarse al ritmo de los proyectos.
• Interesada en el desarrollo de las personas y en los resultados del negocio.
• Compatible con una cultura basada en calidad, trabajo, integridad, orientación al cliente, solidaridad y responsabilidad.

Retos prioritarios del puesto

Durante los primeros 12 meses, los retos principales serían:

1. Comprender el modelo de negocio, los proyectos y las capacidades críticas de la unidad.
2. Construir credibilidad con el director, los líderes de proyecto y los equipos.
3. Establecer una planeación de personal vinculada con el portafolio de proyectos.
4. Reducir el tiempo de cobertura de posiciones técnicas y críticas.
5. Identificar talento clave, riesgos de salida y necesidades de sucesión.
6. Homologar la gestión del desempeño y la retroalimentación de los líderes.
7. Fortalecer la cultura de seguridad, servicio, colaboración y mejora continua.
8. Implementar un tablero confiable de indicadores de talento.
9. Mejorar la coordinación entre Recursos Humanos corporativo y la operación.
10. Reducir la rotación evitable y elevar la movilidad interna.